Les métaprogrammes en PNL : comprendre nos filtres de personnalité

Deux collègues reçoivent le même projet. Le premier demande aussitôt : « Quel est l'objectif ? » Le second : « Quels sont les risques ? » L'un est motivé par ce qu'il va gagner, l'autre par les problèmes qu'il va éviter. Aucun n'a tort. Ils fonctionnent simplement avec des filtres différents, que la PNL appelle métaprogrammes. Ces préférences, largement inconscientes, orientent notre attention, notre motivation et nos décisions. Les connaître permet de mieux se comprendre, de mieux travailler ensemble et d'éviter bien des malentendus.

Qu'est-ce qu'un métaprogramme ?

Un métaprogramme est un filtre habituel qui détermine ce à quoi nous prêtons attention et la manière dont nous traitons l'information. Là où les systèmes de représentation décrivent par quel sens nous percevons le monde, et les 3 filtres ce que nous en retenons, les métaprogrammes décrivent notre façon de trier : chercher les objectifs ou les dangers, se fier à soi ou aux autres, voir l'ensemble ou les détails.

Le concept a été développé au sein de la PNL à la fin des années 1970, notamment par Leslie Cameron-Bandler. Il a ensuite été structuré par Roger Bailey, puis popularisé par Shelle Rose Charvet à travers le profil LAB, un outil très utilisé en recrutement, en management et en vente.

Un point important avant de commencer

Les métaprogrammes ne sont ni bons ni mauvais, et ce ne sont pas des étiquettes figées. Ils décrivent des tendances, qui peuvent varier selon le contexte : on peut être très attentif aux détails au travail et beaucoup plus global en vacances. L'objectif n'est pas de classer les gens, mais de repérer des préférences pour mieux s'y adapter.

Les principaux métaprogrammes

Selon les auteurs, on en décrit de quelques-uns à plusieurs dizaines. Les sept suivants sont les plus utiles au quotidien.

1. Vers ou éloignement

C'est la direction de la motivation.

• Les personnes « vers » sont attirées par des objectifs : elles pensent en termes de gains, de résultats, de ce qu'elles veulent obtenir. « Je veux une promotion. »
• Les personnes « éloignement » sont motivées par ce qu'elles veulent éviter : les problèmes, les risques, les inconvénients. « Je ne veux plus de ce stress. »

Comment le repérer : demandez « Qu'est-ce qui est important pour vous dans votre travail ? », puis « Pourquoi est-ce important ? ». Écoutez si la personne parle de ce qu'elle veut atteindre ou de ce qu'elle veut fuir.

Comment s'adapter : avec une personne « vers », parlez de bénéfices et d'objectifs. Avec une personne « éloignement », parlez des problèmes évités et des risques réduits. Ces dernières sont souvent très efficaces pour repérer les erreurs, mais peuvent avoir du mal à se lancer sans échéance, ce qui éclaire certains mécanismes de la procrastination.

2. Référence interne ou externe

C'est la source du jugement.

• Référence interne : la personne sait elle-même si elle a bien fait. Elle se fie à ses propres critères et accepte mal qu'on lui dise quoi penser.
• Référence externe : la personne a besoin d'un retour extérieur (avis, chiffres, compliments) pour savoir si elle a réussi.

Comment le repérer : « Comment savez-vous que vous avez fait du bon travail ? » Réponse interne : « Je le sens, je le sais. » Réponse externe : « Quand mon responsable me le dit », « quand les clients sont satisfaits ».

Comment s'adapter : avec une référence interne, proposez plutôt qu'imposer (« je vous laisse juger »). Avec une référence externe, donnez régulièrement des retours et des preuves. Une référence externe très marquée peut rendre difficile le fait de s'affirmer : notre guide pour développer la confiance en soi aide à trouver un meilleur équilibre.

3. Options ou procédures

C'est la manière d'agir.

• Options : la personne aime avoir des choix, explorer des possibilités, inventer de nouvelles façons de faire. Les règles strictes l'étouffent.
• Procédures : la personne préfère suivre une méthode claire, étape par étape. Elle se sent perdue sans marche à suivre.

Comment le repérer : « Pourquoi avez-vous choisi votre métier ? » La personne « options » donne des raisons (« parce que c'était varié »). La personne « procédures » raconte une histoire (« d'abord j'ai fait ceci, puis cela »).

Comment s'adapter : proposez des alternatives aux uns, un mode d'emploi précis aux autres.

4. Global ou détail

C'est la taille d'information préférée.

• Global : la personne voit la vue d'ensemble, les grandes lignes, la vision. Les détails l'ennuient vite.
• Détail : la personne a besoin de précision, d'exemples concrets, d'informations données dans l'ordre.

Comment le repérer : écoutez sa façon de raconter. Le « global » résume en deux phrases ; le « détail » décrit tout, dans l'ordre, avec des chiffres et des noms.

Comment s'adapter : avec un global, commencez par la vue d'ensemble et proposez les détails s'il le souhaite. Avec une personne détail, avancez pas à pas et restez précis. Dans un couple, c'est une source classique de tensions : l'un veut « partir en Italie cet été », l'autre veut savoir quel train, quel hôtel et quel budget.

5. Similitude ou différence

C'est la façon de comparer.

• Similitude : la personne remarque d'abord ce qui est commun. Elle aime la stabilité et vit mal les changements fréquents.
• Différence : la personne remarque d'abord ce qui change ou ce qui cloche. Elle a besoin de nouveauté et s'ennuie dans la routine.
• Entre les deux : beaucoup de gens recherchent l'évolution progressive, une « similitude avec des différences ».

Comment le repérer : interrogez la personne sur deux situations, par exemple « Quel est le rapport entre votre travail actuel et celui de l'an dernier ? ». L'une répondra « c'est pareil », l'autre « tout a changé ».

Comment s'adapter : présentez un changement comme une continuité aux uns (« on garde ce qui marche »), comme une vraie nouveauté aux autres (« c'est totalement différent »).

6. Proactif ou réactif

C'est le rapport à l'action.

• Proactif : la personne agit vite, prend des initiatives, parfois sans assez réfléchir.
• Réactif : la personne analyse, attend le bon moment, réfléchit avant d'agir, parfois au risque de ne jamais se lancer.

Comment le repérer : les proactifs emploient des phrases courtes et actives (« je fais », « on y va ») ; les réactifs, des tournures plus conditionnelles (« il faudrait voir », « on pourrait envisager »).

Comment s'adapter : « allons-y » motive les premiers ; « réfléchissons-y ensemble » convient mieux aux seconds.

7. La stratégie de conviction

C'est ce dont une personne a besoin pour être convaincue.

• Le canal : certaines personnes doivent voir (une démonstration, un graphique), d'autres entendre (une explication), lire (un document) ou faire (un essai).
• La fréquence : certaines sont convaincues immédiatement, d'autres après un certain nombre d'exemples, d'autres encore au bout d'un certain temps. Et quelques-unes ne sont jamais tout à fait convaincues : il faut régulièrement leur redonner des preuves.

Comment le repérer : « Comment savez-vous qu'un collègue est compétent ? » Les réponses varient : « il faut que je le voie à l'œuvre », « il me faut deux ou trois dossiers réussis », « au bout de quelques mois ».

Les métaprogrammes au quotidien

Une fois repérés, les métaprogrammes deviennent de précieux alliés :

• Au travail : un manager qui connaît les métaprogrammes de son équipe peut présenter un même projet de manière adaptée à chacun, et répartir les tâches selon les préférences : les « détail » pour relire, les « options » pour innover, les « éloignement » pour anticiper les risques.
• Dans le couple : beaucoup de disputes naissent de métaprogrammes opposés plutôt que d'un vrai désaccord de fond. Comprendre que l'autre ne fonctionne pas « contre vous », mais simplement différemment, change tout. Notre article sur les relations saines propose d'autres clés.
• Pour vous-même : identifier vos propres préférences vous aide à choisir un environnement de travail adapté, à mieux vous motiver et à repérer vos angles morts.

Exercice : dressez votre profil

Répondez spontanément à ces questions, puis relisez vos réponses à la lumière de l'article.

1. Qu'est-ce qui est important pour vous dans votre travail, et pourquoi ?
2. Comment savez-vous que vous avez fait du bon travail ?
3. Pourquoi avez-vous choisi votre emploi actuel ?
4. Quand vous racontez vos vacances, commencez-vous par l'impression générale ou par le programme jour après jour ?
5. Quel est le rapport entre votre vie d'aujourd'hui et celle d'il y a cinq ans ?
6. Face à un nouveau projet, vous lancez-vous tout de suite ou prenez-vous le temps de réfléchir ?
7. De quoi avez-vous besoin pour faire confiance à quelqu'un ?

Faites ensuite le même exercice avec un proche ou un collègue : certaines incompréhensions entre vous s'éclaireront peut-être.

Parler la langue de chacun

Les métaprogrammes montrent que nous ne trions pas tous l'information de la même façon. Certains voient d'abord le but, d'autres le risque ; certains ont besoin de choix, d'autres de méthode ; certains voient la forêt, d'autres les arbres. Aucune de ces façons de faire n'est meilleure : chacune a ses forces. En les repérant chez vous et chez les autres, vous pouvez adapter votre manière de parler, de motiver et de convaincre, et transformer bien des frictions en complémentarité.

Questions fréquentes sur les métaprogrammes

Qu'est-ce qu'un métaprogramme en PNL ?

C'est un filtre mental habituel, en grande partie inconscient, qui oriente ce à quoi nous prêtons attention, ce qui nous motive et la façon dont nous prenons nos décisions.

Combien existe-t-il de métaprogrammes ?

Cela dépend des auteurs : certains en décrivent une quinzaine, d'autres plus de cinquante. Les plus utilisés sont ceux présentés dans cet article, notamment « vers ou éloignement », « référence interne ou externe » et « global ou détail ».

Les métaprogrammes peuvent-ils changer ?

Oui. Ce sont des tendances, pas des traits figés. Ils varient selon le contexte, le stress ou l'étape de la vie, et il est possible de développer volontairement un métaprogramme que l'on utilise peu.

Qu'est-ce que le profil LAB ?

Le profil LAB, pour « Language and Behavior », est une méthode issue des métaprogrammes, qui permet d'identifier les préférences d'une personne à partir de quelques questions et de la façon dont elle y répond. Il est beaucoup utilisé en recrutement, en vente et en management.